Phân tích nhu cầu đào tạo
Có hai điểm trong đánh giá nhu cầu đào tạo.
Bước đầu tiên là nhận ra mối quan tâm mà bạn đang hướng đến là khả thi khi nhân viên không có nghĩa vụ công việc cụ thể, ví dụ như vậy?
Bước tiếp theo là kỹ thuật. Mặc dù đào tạo có thể là giải pháp trong một số trường hợp, nhưng không phải lúc nào cũng phù hợp nhất và các dịch vụ thay thế có thể được ưa chuộng hơn (tìm hiểu thêm về sự khác biệt này tại đây).
Xác định mục tiêu bạn mong muốn chương trình đào tạo sẽ tác động
Không thể tránh khỏi, bạn sẽ có ý định xem xét hiệu quả của chương trình đào tạo bằng cách đo lường tác động của nó đối với các kết quả dịch vụ cụ thể. Điều này là do các công ty đầu tư vào đào tạo vì một mục đích - để thúc đẩy các kết quả cụ thể phù hợp với mục đích chiến thuật của họ.
Nếu bạn trì hoãn việc cân nhắc điều này cho đến khi khóa đào tạo kết thúc, chắc chắn bạn sẽ không có khả năng đánh giá và chứng minh hiệu quả của chương trình đào tạo.
Hiện tại là thời điểm để:
1, Xác định mục đích của chương trình đào tạo.
2, Xác định chỉ số hiệu suất thủ thuật hoặc hành động tổ chức nào được sử dụng để kiểm tra mục tiêu đó.
3. Lưu lại bước dịch vụ đã chọn và xây dựng quy trình giám sát và ghi chép liên tục.
Sau khi quá trình đào tạo kết thúc, hãy kiểm tra các số liệu đầu tiên so với các số liệu đã cập nhật để quan sát bất kỳ loại mô hình nào, lý tưởng nhất là mô hình thuận lợi.
Chỉ cần tuyên bố rằng chương trình đào tạo đã thực sự kết thúc, hoặc nhân viên đã thực sự vượt qua đánh giá, hoặc họ đã hoàn thành yêu cầu về thời gian nhất định, thì muốn chứng minh hiệu suất và giá trị của khóa đào tạo.
Trong những tình huống cụ thể, sáng kiến đào tạo của bạn có thể bao gồm việc tăng cường hiểu biết hoặc trình bày kiến thức dưới dạng trình bày một kế hoạch hoàn toàn mới của công ty.
Tuy nhiên, trong nhiều trường hợp khác, mục đích đào tạo chắc chắn là giúp nhân viên tạo ra các kỹ năng mới để họ có thể hoàn thành một công việc hoặc quy trình cụ thể khi làm nhiệm vụ.
Trong những trường hợp đó, bạn sẽ có ý định chia nhỏ quá trình điều trị thành một loạt các hành động nhỏ hơn. Điều này sẽ giúp bạn chuẩn bị hướng dẫn các bước của quá trình điều trị đó cho nhân viên.
1. Phân tích công việc là thuật ngữ dùng cho quy trình này.
2, Giai đoạn tiếp theo trong việc tạo ra đào tạo sản xuất bao gồm việc phát triển các mục tiêu học tập.
3, Mục tiêu tốt nhất của chương trình đào tạo là cung cấp các khả năng hoặc hiểu biết mà họ có thể áp dụng trong công việc hàng ngày. Kết quả mong muốn này là động lực thúc đẩy sáng kiến đào tạo, vì nó giúp nhân viên có thể thực hiện nhiệm vụ một cách phù hợp và đóng góp vào thành công chung của tổ chức trong việc đạt được mục tiêu.
Ngay khi bạn thực sự phát triển các mục tiêu học tập của mình, chúng phải hoạt động như một hướng dẫn cho tất cả các phần còn lại của quá trình đào tạo của bạn. Bạn nên tạo nội dung đào tạo để hỗ trợ người lao động đáp ứng các mục tiêu học tập đó. Bạn nên thông báo cho nhân viên rằng chương trình đào tạo nhằm mục đích hỗ trợ họ thực hiện các mục tiêu học tập đó. Bạn nên phát triển các đánh giá để xác định xem nhân viên có thể thực hiện các mục tiêu khám phá đó sau khi đào tạo hay không. Và bạn nên quan sát các hành động tại nơi làm việc sau khi đào tạo để xem liệu nhân viên có thực hiện các thói quen, khả năng và/hoặc phương pháp điều trị đó tại nơi làm việc hay không.